Küresel salgını takiben ortaya çıkan Büyük İstifa ve Sessiz İstifa üzere işgücünün tabiatını değiştiren trendler, çalışan beklentilerinde de dönüşüme sebep oldu. Çalışanların patronlarından beklentileri ortasında şahsî ve mesleksel gelişim imkanlarının hissesi giderek artarken, tertipli eğitim imkanları patronların yetenekli işgücünü şirketlerine çekebilme ve elde tutabilmelerinde rekabet avantajı oluşturan ögeler haline geldi.
165 ülkede 30 binden fazla üyesi bulunan İnsan Kaynakları İdaresi Derneği tarafından hazırlanan araştırma raporunda, işyerinde eğitim fırsatı sunulmasının, 2 çalışandan birinin şirket tercihini etkilediği görüldü. 4 çalışandan üçünün, eğitim fırsatları sunan şirketlerde daha uzun müddet çalışmaya yatkın oldukları tespit edildi.
Son yıllarda birçok kamu kurumunun ve özel şirketin çalışanlarının gelişimine ehemmiyet verdiğini ve bu kapsamda eğitim programları düzenlediğini belirten İntron Genel Müdür Yardımcısı Belgin Sarper Can, değişen trendleri şu sözlerle yorumladı: “İşletmeler, 21. yüzyıl yetkinliklerine sahip, kendini geliştirmeye açık çalışanlara her geçen yıl daha çok yatırım yapıyor. E-öğrenme uygulamaları gelişirken, mikro öğrenme üzere modül yapısında öğrenme tecrübeleri sunan ve süreci eğlenceli hale getiren modeller öne çıkıyor.”
4 ÇALIŞANDAN BİRİ ŞİRKET EĞİTİMLERİNİ TAMAMLAMAK İÇİN KÂFİ VAKİT BULAMIYOR
Raporda, insan kaynakları yöneticilerinin %83’ü eğitim fırsatlarının nitelikli işgücünü tutmak için yararlı olduğunu düşündüğü görüldü.
Şirket içi eğitimler popülerleşirken, öğrenme malzemelerinin sunum biçimlerinin de değiştiğine vurgu yapan Belgin Sarper Can, “Çalışanlar, randıman alamadıkları, sıkıldıkları eğitimlerle karşılaştıkça gelişime ait beklentileri de düşüyor. SHRM araştırmasına nazaran çalışanların üçte biri (%33) eğitimlere motive olmakta zorlandıklarını tabir ederken, 4 çalışandan biri de eğitim malzemelerini çabuk unutmaktan şikayetçi. Ayrıyeten çalışanlar, iş yoğunluğundan arta kalan vakti özel hayatlarına ayırmak istiyor. Dört çalışandan biri, eğitimleri tamamlamak için kâfi vakti bulamadıklarını lisana getiriyor. Yanlışsız yönetilemeyen iç eğitim süreçlerinde gereçlerinin yeniliğini yitirmesi, durumların yeni gereksinimlerine hitap etmemesi üzere sorunlar de ortaya çıkıyor. COBIDU markamızla çalışanların eğlenirken öğrenmelerini sağlayan tahliller geliştiriyoruz. Mikro öğrenme modeliyle, çalışanların dikkat müddetlerini de göz önünde bulundurarak, Türkiye’deki itibarlı eğitim kurumlarıyla işbirliği halinde geliştirdiğimiz eğitimleri, ortalama 5 dakikalık modüller halinde sunuyoruz. Eğitim kataloğumuzda liderlik ve yöneticilikten mesleksel ve profesyonel gelişime, bilişimden satış ve pazarlamaya, finans ve muhasebeden siber güvenliğe, kurumsal gelişimden hukuk ve mevzuata, çok sayıda kategoride 1.500’ü aşkın eğitim gereci bulunuyor” diye konuştu.
MOBİL UYGULAMA DAYANAKLI ÖĞRENME İDARE SİSTEMİ
Kurumsal hayatın dinamiklerine uygun bir yolla geliştirilen eğitimlerin bir öğrenme idare sistemi (LMS) eşliğinde sunulduğuna dikkat çeken İntron Genel Müdür Yardımcısı Belgin Sarper Can, “Animasyonlarla zenginleştirilmiş ve öğrenmeyi keyifli hale getiren gereçlerle işletmelere taşınabilir uygulama dayanağı de olan, bulut tabanlı bir öğrenme idaresi sistemi sunuyoruz. Şirketler, kendilerine özel bir internet adresi üzerinden çalışanlarının ortak kullanımına açabilecekleri online bir akademiye kavuşurken, oyunlaştırma, ileti ve bildirim gönderme, eğitim atama, forum üzere özelliklerle çalışanlarına toplumsal bir öğrenme tecrübesi vaat edebiliyor. Platform, şirketlerin özel etkileşimli görüntü içeriği oluşturmalarına, paylaşmalarına ve yine kullanmalarına da imkan tanıyor. COBIDULive tahlilimiz, online toplantı ve web semineri talepleri için 250 kullanıcının bir ortaya gelebildiği, sınırsız oda seçeneği sunuyor. Güçlü içerik kütüphanemizde bulunmayan, şirkete özel eğitim gereksinimleri için senaryolaştırma, seslendirme ve modüler eğitim görüntülerine dönüştürme üzere şirkete özel eğitim malzemesi üretme hizmeti de veriyoruz.”
Araştırmalar, mikro öğrenme modüllerinin, eğitimleri tamamlama oranını %740 artırdığını gösteriyor.
SESSİZ İSTİFA NEDİR?
Sessiz istifa kavramı, 25 Temmuz 2022’de TikTok kullanıcısı Zaid Khan isimli genç bir yazılımcı tarafından yayınlanan viral bir görüntü nedeniyle son vakitlerde global ölçekte tanınan hale geldi. Daha sonra oradan ana akım medyanın gündemine oturdu.
Z jenerasyonu ve genç Y nesli bu kavramı “sosyalleştirmiş” olsa da sessiz istifanın uzun müddettir işimizde olduğunu söyleyebiliriz. Sessiz istifa olgusu yeni değil, lakin çalışanların iş yerinde yaşadıkları hayal kırıklığını lisana getirme usulü itibariyle benzersizdir. Çalışanlar, patronlarına net bir bildiri gönderiyor: Bu adil ve sürdürülebilir değil; konuşmalıyız! Bu eğilimin süreksiz mi yoksa kalıcı mı olacağını şirketlerin reaksiyonları belirleyecek. Şirketlerin ve sessiz istifacıların birlikte kazanabilmesi için iş başkanları bu sosyolojik olguyu ciddiye almalıdır.
Pandemi şartları, bilhassa birinci defa çalışmaya başlayan yeni nesillerin zihin dünyasında çalışmanın manası hakkında yeni soruları tetikledi.
Çalışanlar eforlarının karşılığını göremiyorlar.Mutsuz çalışanlar patronu cezalandırmak istiyor. Patronlar üretkenlik için baskı yapıyor.
Sağlıksız işyeri kültürü, büyük yıpranmayla sonuçlanıyor.
Sessiz istifa içinde olan çalışanlar için birtakım riskler vardır. Mesleksel ve ferdî gelişimleri yavaşlayacak, meslekleri riske atılacak ve patron tarafından birinci daralmada “işten atılacaklar” listesine alınacaklar. Patron ve çalışan beklentileri ortasındaki büyük boşluklar, her iki tarafı da daima rahatsız eden tansiyonlar yaratacaktır. Sessiz istifa şirketler için bir sorun zira günümüzde birden fazla iş, iş arkadaşlarıyla iş birliği yapmayı ve müşteri muhtaçlıklarını karşılamak için ekstra gayret göstermeyi gerektiriyor. Sessiz istifayı yönetmek, birçok şirket yöneticisi için gerçek istifaları yönetmekten çok daha karmaşık ve zordur.